JANEIRO BRANCO: MÊS DA SAÚDE MENTAL, SAÚDE MENTAL SEMPRE

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Falar de saúde mental é compreender que esta é, sem medo de ser audaciosa em minha posição, o território, o recurso natural, a tecnologia mais valiosa da existência que cabe ao ser humano explorar. Como ainda somos estrangeiros dentro de nós mesmos, apesar dos  importantes avanços que somos capazes de criar. 

As perspectivas de crescimento dos transtornos mentais e seus inegáveis danos à saúde e à produtividade por cada vez mais incapacitarem ao trabalho e ao desfrutar da vida, torna-se cada vez mais algo que não mais pode ser ignorado, daí a iniciativa de transformar o mês de Janeiro no mês da Saúde Mental -  JANEIRO BRANCO.

Em muitas ocasiões o PSICOLOGIA EM FOCO falou sobre o quanto se tornou insustentável manter a separação corpo e alma - O penso, logo existo de Descartes, somado a todos os pensadores que forjaram a estrutura e o funcionamento do Ocidente, tem se mostrado ineficaz ao longo dos anos para dar conta da comp…

DELEGAR, ESTRATÉGIA DE GESTÃO EM ALTA







Modelo focado na distribuição de responsabilidade começa a se popularizar no Brasil

Fonte: boa Chance

Dar poder aos funcionários para que eles tomem decisões, assumam maiores responsabilidades e participem mais atiiamente no gerenciamento das empresas. Este é o conceito do "Empowerment", modelo de gestão que começa a se popularizar pelo Brasil. Um dos entusiastas da ideia é o professor Rogério Boeira, da escola de negócios Cultman. Segundo o especialista, o formato é antigo, mas chegou ao mercado de negócios nos anos 90:
- A expressão é inaugurada no setor quando em 1990 uma série de estudos traz o termo para a área de negócios. Na década de 90, ele começa a ser amplamente utilizado nos Estados Unidos e se populariza nas empresas de lá.
A ideia é delegar responsabilidades como forma de gestão, num ambiente em que as consequências das decisões boas ou ruins, funcionem como forma de aprendizado para o funcionário.



QUANDO A HIERARQUIA PERDE FORÇA

- É uma prática que utiliza o capital humano de forma mais dinãmica  e motivadora. Ao descentralizar as decisões, o gestor permite que o profissional se aprimore mais rapidamente, observando erros e acertos resultantes de sua tomada de decisão - comenta Boeira.
Dessa forma, o especialista garante que é possível desenvolver melhor o impacto de cada ação e, ainda, aumentar a produtividade.

Sócio-diretor da Concrete, companhia que desenvolve softwares nas área de tecnologia da informação, Victor Roma é um dos que adotam a metodologia, depois de observar o funcionamento em empresas nos Estados Unidos, onde estudou:
- Nossa primeira experiência foi em 2004, quando listamos pessoas para gerenciar unidades e moldá-las, segunda a capacidade de cada um. Depois que vimos que, com essa autonomia, as metas foram cumpridas de forma ainda mais eficiente, oferecemos sociedade na empresa como recompensa e até hoje trabalhamos juntos como sócios.

Desde então, já foram diversas experiências que permitiram o crescimento da empresa, que passou de 30 para 120 funcionários, distribuídos em escritórios de São Paulo, Rio de Janeiro, Belo Horizonte, Recife e Salvador. Segundo Roma, um dos pricnipais benefícios desta forma de gestão é criar funcionários menos dependentes de seus gestores, transformando a empresa em um órgão "com vida própria":
- É claro que os chefes têm seu papel e são importantes. Mas é muito bom saber que nossos funcionários, juntos, cada um com seu conhecimento específico, podem trabalhar para uma empresa que são parte e têm autonomia para tomar decisões, sem precisar de uma hierarquia tão formal.

Para Yuri Mansur, sócio-diretor da Hub Talent, a motivação para buscar novas formas de gerir sua empresa veio de experiências pessoais negativas.
- Sempre achei muito improdutivo e burpcrático a forma como as decisões eram tomadas em outros locais onde trabalhei. Pra falar com o chefe, precisava consultar o diretor logo abaixo dele e assim por diante. Quando montei minha empresa, quis me afastar o máximo que pude disso - diz Mansur, que assim como o sócio, Carlos Dias, encontrou o "empowerment" na experiência positiva de outras empresas.
Segundo Boeira, grandes corporações como o Google e o Netflix, já adotam esse modelo de gestão:
-São companhias jovens que prezam por uma administração mais moderna, mais voltada para a valorização dos funcionários.
Um das formas encontradas por Mansur e Dias para "dar força aos seus funcionáriios" foi dividi-los em equipes multidisciplinares, em que cada um desempenharia um papel de acordo com as funções e conhecimentos sem "hierarquia de saberes".
- Hoje somos uma companhia sem organogramas. Cada um sabe o que precisa ser feito, o que precisa ser entregue, não precisamos ficar cobrando. O funcionário se sente mais motviado, pois faz parte do processo, está na linha de frente das decisões - comente Dias.

MUDANÇA DE CULTURA MUITO GRANDE

Boeira afirma, no entanto, que é preciso estar atento, pois nem todas as pessoas têm formação ou experiência para assumir decisões e novas responsabilidades rapidamente
- É uma mudança de cultura muito grande no Brasil. Até então, esse tipo de delegação de funções não só era pouco praticado, como também muito mal visto pelas empresas. Isso começa a mudar aos poucos.
E não adianta delegar mais responsabilidade se o funcionário não souber quais são os benefícios e as compensações que estarão envolvidas no processo, observa Roma:
- As relações empresariais modernas precisam focar na relação ganha/ganha. Aumentar a responsabilidade e o poder de deicisão também cria maior comprometimento. Se isso não vier acompanhado de ganho objetivo para o funcionário, não adianta. Nem é justo. 



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