PERFIL DE CARGO

Por Berenice Faria - Gerente de RH do Grupo Hermes

Recursos Humanos costuma dizer que "não existe receita de bolo para o sucesso da gestão". Mesmo diante das mudanças no rumo dos negócios, os chamados cargos e funções das empresas ainda são descritos por um conjunto de características que ganha o nome de perfil. E os equívocos em um perfil podem custar caro para organizações, gerando, por exemplo, transferências forçadas, demissões precoces e outros movimentos de pessoal não previstos no momento da contratação de um funcionário.

Embora a definição desses "ingredientes" parta da iniciativa do gestor de cada área, a contribuição ou o suporte do RH precisa ser cada vez mais intenso no sentido de ajudar o gestor a ampliar sua visão. "Percebo que os gestores, em geral, têm alguma dificuldade em levantar o perfil comportamental das vagas que demandam, ou seja, que tipo de atitude suas pessoas precisam ter quando se relacionam no trabalho, ao contrário das competências técnicas que eles passam com precisão", destaca Berenice Faria, gerente de RH do Grupo Hermes, que conta com o apoio de uma equipe de 46 profissionais de RH para dar suporte a um quadro que tem hoje quatro mil funcionários.

FLEXIBILIZAR QUANDO É POSSÍVEL

Berenice enfatiza que, para definir um perfil, deve ser levado em conta todo o histórico de experiência de outros profissionais que já passaram por aquele mesmo cargo. O turnover, por exemplo, é um bom indicador da necessidade ou não de mudança de algum ponto do perfil: se estiver alto, algo deve ser conversado entre o RH e as áreas.

O mercado pode até contar com os chamados "perfis inflacionados" para alguns cargos, mas isso não acontece na Hermes, segundo a gerente de RH, onde em geral se flexibiliza o perfil para as funções operacionais e se leva a rigor o perfil para os cargos mais técnicos que exigem cursos e conhecimentos específicos.

Mas houve o caso de uma vaga para analista de TI que, mesmo após um mês aberta, não havia sido preenchida. Exigia-se dos candidatos uma série de conhecimentos. O RH, percebendo que poderia contribuir, interveio e negociou com o gestor da área. a vaga foi dividida em duas: analista com um tipo de conhecimento e analista com outro tipo de conhecimento. A "estratégia deu certo e em uma semana conseguimos bons profissionais para as duas vagas" comemora Berenice que admite: pelo grande número de currículos recebidos em pouco tempo, ao lançar no mercado uma vaga muito técnica, é preciso priorizar este ponto do perfil

QUE DESAFIOS ELE TERÁ?

Para Cláudia Tinoco, diretora da Ability RH e consultoria de RH, o melhor momento de mudar o perfil de uma vaga é justamente no transcorrer do processo de busca, como fez Berenice no caso da vaga de analista de TI. "Se a mudança for necessária antes, fazê-la após a contratação poderá trazer problemas ao gestor com esse profissional na empresa", aponta.

A consultora ressalta também a importância do detalhamento do levantamento do perfil, que deve focar nas respostas de perguntas como: Qual a experiência que se busca? Que responsabilidades e que desafios esse profissional terá no seu dia a dia de trabalho? Qual o motivo da contratação? A resposta precisa a esta última pergunta vale demais, segundo Cláudia, para ajudar a definir o desenho de cada cargo.

NÃO SE PRENDAM AO QUADRADO

Em uma construção perfil, em geral é importante verificar se o dia a dia do cargo combina com o tipo de profissional que tenha mais disponibilidade de viajar; ou com um que toque mais no conhecimento profundo das ferramentas técnicas; ou ainda necessidade de alguém que, de preferência, não resida longe da matriz da empresa. Cláudia vai além: se a pessoa for proativa demais para as tarefas de um cargo com desenho burocrático ou burocrática ao extremo para uma função que exija muita interatividade, não vai dar certo. Necess casos, o perfil é decisivo mesmo.

Com tudo isso, embora o perfil técnico seja um tópico importante no recrutamento e seleção, Cláudia sempre sugere aos gestores que "contratem pela atitude e não se prendam ao quadrado", sobretudo para os cargos de liderança, nos quais os aspectos comportamentais ganham cada vez mais força independente do segmento da organização contratante.

Fonte: Jornal O Globo - Caderno Boa Chance, Gestão de Pessoas

 

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