Curto circuito na transmissão - Casos em que delegar pode se confundir com o que o mercado apelidou de 'delargar'




Por Maíra Amorim
Fonte: Jornal O Globo - Caderno Boa Chance (20/11/2011)

Transmitir poderes é o significado de delegar, segundo o dicionário. Em um glossário infomal de recursos humanos (RH), o termo ganha um antônimo: "delargar" - usado para definir a atitude do líder ou gestor que, justamente, não sabe como "trasmitir poderes" de maneira adequada. E entre o chefe que sabe fazer isso e o "delargador" existe ainda o centralizador, qiue toma para si todas as tarefas. Especialistas em carreiras e RH são unânimes em dizer que a liderança é melhor exercida na medida em que o indivíduo enxerga a importância de delegar e passa a exercê-la diariamente e na dose certa com sua equipe - o que nem sempre é tarefa fácil.


- Dificilmente as pessoas têm oportunidade de aprender essas habilidades em cursos ou universidades e cada profissional acaba dando uma solução segundo sua personalidade, o que nem sempre é o melhor - explica Pablo Aversa, especialista em carreiras e sócio-fundador da Alliance Coaching.

Quer dizer, para Aversa, nem sempre o gestor consegue perceber que administra a equipe baseado apenas em sua intuição:
- As pessoas são muito pressionadas pela agenda, estão sempre fazendo várias coisas ao mesmo tempo, e por isso, acabam não delegando qualitativamente. Delargar é uma tendência fácil de se encontrar nas organizações atualmente.
Mas a "delargação" pode acontecer inclusive de forma deliberada. Quando, por exemplo o gestor larga as tarefas nas mãos de outros apenas para ter mais tempo para si próprio. Ou pior: quando ele usa a técnica de "delargar" para produzir um álibi para demitir algum funcionário.

- Eu mesmo já vi acontecer de um gestor entregar uma tarefa de alta complexidade pra alguém sabendo que a pessoa não daria conta, apenas para poder desligá-lo de empresa posteriormente - revela Wellington Moreira, consultor da Caput.




EQUIPE BOA FAZ MAU LÍDER PASSAR DESPERCEBIDO

Mas nem sempre é possível identificar esse comportamento dentro das empresas, porque a maioria está mais preocupada em resultados do que com processos.
- Alguns diretores, por exemplo, não conseguem acompanhar de perto a forna de delegar dos gestores da sua área, então apenas cobram resultados - diz Moreira. 
Isso significa dIzer que, se a equipe é competente e consegue realizar as tarefas que lhes são solicitadas, a má gestão do líder pode passar completamente despercebido por ele e por seus superiores.
- Geralmente, esse tipo de gestor só percebe que "delarga" se toma um susto: quando há um resultado execepcionalmente bom ou quando ele toma ciência de um dado muito ruim produzido por seu time - diz Maurício Felício, professor conferencista da ECA-USP e consultor de lideranças.




MERCADO BUSCA LÍDER QUE SAIBA PREPARAR SUCESSOR

Mas quem não deixa de notar a má administração por parte da liderança é a equipe que, ora pode estar sobrecarregada - caso seja liderada por um "delargador" - ora subutilizada - quando é chefiado por centralizadores. Quando o líder sabe delegar, os funcionários se sentem motivados.
- Uma equipe que seja muito capaz acaba minimizando ou até neutralizando a incapacidade do chefe. O problema é que um chefe medíocre procura se rodear de pessoas do mesmo nível que ele, então isso é difícil de acontecer. Bons líderes selecionam pessoas do nível dele ou melhores - defende Aversa, da Alliance Coaching.

O fato é que hoje uma das habiliadades mais valorizadas nos bons líderes é sua capacidade de negociação, que está diretamente ligada à delegação de poderes. Além disso, as empresas buscam, cada vez mais, gestores que saibam preparar sucessores em função do cenário de apagão de líderes e talentos que vêm sendo enfrentado.

Para delegar bem, é preciso perceber o valor que isso tem dentro da cadeia produtiva da organização. E algumas empresas já perceberam que as pessoas mais qualificadas são as que sabem preparar os outros.
- O líder só consegue atingir esse momento quando deixa de ter medo de ser passado por cima e encara a importância da sucessão. Se o gestor conseguir preparar bem , aí sim é que ele vai crescer e pode ser promovido - defende Felício.

Os setores de recursos humanos também vêm ficando mais atentos à importância do líder saber delegar, reconhecendo a diferença que esses processos de gestão podem ter no resultado final.
- É importante ter uma área da empresa com os olhos abertos para esses problemas. Assim, as falhas na forma de delegar podem ser mais facilmente detectadas. Caso isso não aconteça pode acabar se tornando um problema crônico que afeta a performance final - diz Aversa.

Os três perfis de líderes

 O QUE SABE DELEGAR: É o líder que sabe negociar e dar as ferramentas necessáras para o desenvolvimento da equipe. Não tem medo de ser passado por cima e de deixar  os subordinados cometerem pequenos erros. É questionador e busca entender o processo de tomada de decisão dos funcionários. Sabe que é espelho da equipe e se preocupa em formar sucessores.
DELARGADOR: O delargador geralmente é bem humorado e confiante. Mutas vezes age só para ganhar mais tempo livre. Com frequência deixa os subordinados cometerm grandes erros e coloca a culpa direta neles. O gestor se torna ainda delargador quando tem uma equipe competente. Um sintoma do delargar é quando o líder fica sabendo por terceiros dos resultados (positivos ou negativos) da sua equipe.
CENTRALIZADOR: Esse tipo de líder não compartilha tarefas com ninguém.É aquele que geralmente, não tira férias, por medo de colocarem outra pessoa no lugar dele, é sempre o primeiro a chegar e o último a sair do escritório. Além disso, o centralizador tem o hábito de telefonar quando está fora da empresa. E sua ausência é motivo de alegria.

TÁTICAS AJUDAM PROFISSIONAL A SE APRIMORAR

Mas será que existem momentos em que "delargar" ou centralizar tarefaas seja necessário? Raul Nechar, vice-presidente da consultoria Aon Hewitt, defende que sim.
- Os estilos de gestão são situacionais. O gestor pode precisar assumir diferentes papéis dependendo do momento que a empresa vive ou da tarefa requisitada. Mas de modo geral, delegar é sempre o melhor modelo - acredita.

Um fato que tem contribuido para cenários de "delargação" é a entrada no mercado de profissionais cada vez mais jovens em funções de liderança.
- Aprender a delegar é algo que leva tempo. A experiência ajuda o líder a conseguir identificar competências de cada membro da sua equipe - ressalta Luís Savério, diretor da Business Partners Consulting.

Então diante de um panorama em que faltam líderes competentes e em que promoção de gente ainda não preparada acaba se fazendo necessária, as empresas adotam algumas práticas para aprimorar as habilidades gerenciais destes profissionais. As duas táticas que vêm sendo utilizadas são a indicação de um mentor para orientar o novo gestor e treinamento de coaching
- O mentor, que é um profissional mais sênior, ajuda a identificar as diferentes formas em que delegar pode alavancar a carreira. Já o coaching pode servir para o aprimoramento das habilidades executivas, nas quais estão incluídas a habilidade de delegar - explica Pablo Aversa, da Alliancce Coaching. 

O consultor diz que o gestor também pode procurar a direção ou o setor de recursos humanos da empresa e solicitar treinamento gerencial.
- Por isso é muito importante fazer uma análise de suas competências e reconhecer seus pontos forte e fracos - conclui Aversa.
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DESCUBRA QUAL O SEU PERFIL DE LIDERANÇA
Que tipo de atividades você repassa à equipe?
(a) Só as que, por algum motivo específico, você não pode fazer por si mesmo
(b) Qualquer uma que não goste de fazer
(c) Aquelas que podem provocar maior desenvolvimento para a equipe
Para quem costuma repassar as atividades?
(a) Geralmente para as mesmas pessoas
(b) Para quem estiver livre
(c) Para quem precisa desenvolver uma habilidade específica
Como você repassa as atividades?
(a) Indicando como quer que tudo seja feito
(b) Indicando a importância daquela tarefa e o prazo.
(c) De modo específico para cada caso
Como você participa das atividades?
(a) Acompanha sempre de perto e faz correções, críticas e elogios diários
(b) Geralmente se envolve novamente apenas no fim do processo
(c) Dialoga com a equipe a assume o papel de orientador
Como você se comporta durante o projeto?
(a) Quer ser copiado e envolvido em tudo
(b) Realiza outras atividades
(c) Sabe quando deve intervir e é percebido pela equipe como facilitador
Quando o projeto acaba, o que faz?
(a)  Avalia os indicadores e exige a documentação do processo desenvolvido
(b) Segue a rotina e não planeja possíveis demandas adicionais
(c) Se reune com a equipe para avaliar os resultados, reconhecendo os esforços individuais e coletivos
Em caso de falha, que atitude você toma?
(a) Exige ajuste imediato e uma justificativa formal
(b) Repassa rapidamente a reponsabilidade para algum subordinado ou outra área
(c) Reconhece a responsabilidade e auxilia a equipe a identificar a solução de modo participativo
Em caso de sucesso como você se posiciona?
(a) Padroniza a atividade para que seja sempre repetida do mesmo modo.
(b) Aceita os louros e por vezes cumprimenta alguns membros da equipe.
(c) Reconhece a equipe e busca condições para que a empresa perceba o valor de cada funcionário na construção de resultados.
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RESPOSTA
Mais repostas (a) - gosta de controlar tudo. Mais repostas (b):  perfil "delargador" - não acompanha a equipe e apenas pensa mais em si mesmo. Mais respostas (c): perfil de quem delega adequadamente.
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Fonte: Maurício Felício

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