DELEGAR, ESTRATÉGIA DE GESTÃO EM ALTA

Modelo focado na distribuição de responsabilidade começa a se popularizar no Brasil

Fonte: boa Chance

Dar poder aos funcionários para que eles tomem decisões, assumam maiores responsabilidades e participem mais atiiamente no gerenciamento das empresas. Este é o conceito do "Empowerment", modelo de gestão que começa a se popularizar pelo Brasil. Um dos entusiastas da ideia é o professor Rogério Boeira, da escola de negócios Cultman. Segundo o especialista, o formato é antigo, mas chegou ao mercado de negócios nos anos 90:
- A expressão é inaugurada no setor quando em 1990 uma série de estudos traz o termo para a área de negócios. Na década de 90, ele começa a ser amplamente utilizado nos Estados Unidos e se populariza nas empresas de lá.
A ideia é delegar responsabilidades como forma de gestão, num ambiente em que as consequências das decisões boas ou ruins, funcionem como forma de aprendizado para o funcionário.

QUANDO A HIERARQUIA PERDE FORÇA

- É uma prática que utiliza o capital humano de forma mais dinãmica  e motivadora. Ao descentralizar as decisões, o gestor permite que o profissional se aprimore mais rapidamente, observando erros e acertos resultantes de sua tomada de decisão - comenta Boeira.
Dessa forma, o especialista garante que é possível desenvolver melhor o impacto de cada ação e, ainda, aumentar a produtividade.

Sócio-diretor da Concrete, companhia que desenvolve softwares nas área de tecnologia da informação, Victor Roma é um dos que adotam a metodologia, depois de observar o funcionamento em empresas nos Estados Unidos, onde estudou:
- Nossa primeira experiência foi em 2004, quando listamos pessoas para gerenciar unidades e moldá-las, segunda a capacidade de cada um. Depois que vimos que, com essa autonomia, as metas foram cumpridas de forma ainda mais eficiente, oferecemos sociedade na empresa como recompensa e até hoje trabalhamos juntos como sócios.

Desde então, já foram diversas experiências que permitiram o crescimento da empresa, que passou de 30 para 120 funcionários, distribuídos em escritórios de São Paulo, Rio de Janeiro, Belo Horizonte, Recife e Salvador. Segundo Roma, um dos pricnipais benefícios desta forma de gestão é criar funcionários menos dependentes de seus gestores, transformando a empresa em um órgão "com vida própria":
- É claro que os chefes têm seu papel e são importantes. Mas é muito bom saber que nossos funcionários, juntos, cada um com seu conhecimento específico, podem trabalhar para uma empresa que são parte e têm autonomia para tomar decisões, sem precisar de uma hierarquia tão formal.

Para Yuri Mansur, sócio-diretor da Hub Talent, a motivação para buscar novas formas de gerir sua empresa veio de experiências pessoais negativas.
- Sempre achei muito improdutivo e burpcrático a forma como as decisões eram tomadas em outros locais onde trabalhei. Pra falar com o chefe, precisava consultar o diretor logo abaixo dele e assim por diante. Quando montei minha empresa, quis me afastar o máximo que pude disso - diz Mansur, que assim como o sócio, Carlos Dias, encontrou o "empowerment" na experiência positiva de outras empresas.
Segundo Boeira, grandes corporações como o Google e o Netflix, já adotam esse modelo de gestão:
-São companhias jovens que prezam por uma administração mais moderna, mais voltada para a valorização dos funcionários.
Um das formas encontradas por Mansur e Dias para "dar força aos seus funcionáriios" foi dividi-los em equipes multidisciplinares, em que cada um desempenharia um papel de acordo com as funções e conhecimentos sem "hierarquia de saberes".
- Hoje somos uma companhia sem organogramas. Cada um sabe o que precisa ser feito, o que precisa ser entregue, não precisamos ficar cobrando. O funcionário se sente mais motviado, pois faz parte do processo, está na linha de frente das decisões - comente Dias.

MUDANÇA DE CULTURA MUITO GRANDE

Boeira afirma, no entanto, que é preciso estar atento, pois nem todas as pessoas têm formação ou experiência para assumir decisões e novas responsabilidades rapidamente
- É uma mudança de cultura muito grande no Brasil. Até então, esse tipo de delegação de funções não só era pouco praticado, como também muito mal visto pelas empresas. Isso começa a mudar aos poucos.
E não adianta delegar mais responsabilidade se o funcionário não souber quais são os benefícios e as compensações que estarão envolvidas no processo, observa Roma:
- As relações empresariais modernas precisam focar na relação ganha/ganha. Aumentar a responsabilidade e o poder de deicisão também cria maior comprometimento. Se isso não vier acompanhado de ganho objetivo para o funcionário, não adianta. Nem é justo.